Talento senior: un valor empresarial al alza
Las empresas comienzan a ser conscientes del potencial senior. Ante plantillas que empiezan a reflejar la pirámide demográfica, los equipos de recursos humanos adaptan los empleos a perfiles que dispongan de currículos con canas y años de experiencia
“El talento senior es un capital acumulado en forma de experiencia que hay que activar, nunca inutilizar”. Parece algo sobreentendido pero no está puesto en práctica. Con estas palabras, hace bien poco, Eduardo Serra, presidente de la Fundación Transforma España, puso de relieve la necesidad de incorporar a las políticas de empresa –que tienen en cuenta la gestión de la diversidad como herramienta de éxito– el poner en valor el talento de las personas más allá del dinamismo, innovación y del vigor de las nuevas generaciones.
Y es que hay estudios que concuerdan en un hecho: la plenitud profesional se consigue en torno a los 55 años. Si tomamos este punto de partida, en España las cosas no se han hecho bien. Se habla de que solo un 29% de las compañías cuentan con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores frente al 52% de la media europea. Y eso sin mencionar otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia, que incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad.
Y las proyecciones demográficas están ahí. Antolín Velasco, director del Observatorio Talento Senior, lo defiende desde hace tiempo. En la Europa de 2040, la población de mayores de 65 años se doblará respecto a la que había en 1990, por ello, desde su entidad persiguen dos objetivos: “Decir a la sociedad que tiene que contar con el talento de los senior y decir a los senior que su talento es esencial para las empresas y para la sociedad”. Sin duda, este cambio en el colectivo social lo está imponiendo la generación más numerosa, la del Baby Boom, que ya rebasando la década de los 50, se presenta como un perfil renovado, lejos de sentirse en la antesala de la jubilación.
PLANTILLAS LOW COST VERSUS PLANTILLAS VETERANAS
En un momento determinado, quizá con el balance de cuentas encima de la mesa y la crisis sobrevolando nuestras cabezas, las empresas iniciaron un camino hacia plantillas low cost, apuntalando perfiles jóvenes bajo contratos precarios y baratos y haciendo ajustes de empleo disfrazados con el traje a medida de los ERE, que recaen en los mayores de 55 años.
Con el beneplácito de los sindicatos y la bendición política de medidas favorecedoras de estas prácticas, los costes fueron equilibrándose. Así se impuso una corriente donde la cuestión económica tomó la delantera a los valores. Pero en esta carrera de fondo, este pulmón de oxígeno dará para poco, puesto que, si atendemos a la pirámide demográfica, las medidas de sustitución –cambiar senior por jóvenes–, no van a ser posibles. Aunque los datos ya son elocuentes, en poco más de un lustro los mayores de 55 años serán el grupo etario dominante en las empresas.
En este punto, aparece de nuevo una variable económica definitiva e íntimamente relacionada. Si para 2030, además, se vaticina la debacle del sistema de pensiones, urge acometer medidas para poder equilibrar la balanza. Y aquí entra en juego construir empleos productivos para ese colectivo senior, con medidas inclusivas, que pongan en valor el talento senior y que mantenga a este segmento poblacional activo, cotizando y por supuesto, sacando provecho de sus conocimientos y su experiencia.
UN MARCO DE REFERENCIA
En 2010, el Parlamento Europeo aprobó una propuesta sobre los ‘retos demográficos y la solidaridad entre las generaciones’, que establecía unos objetivos para los Estados miembro y los pasos a seguir para su consecución en 2027.
Esta resolución partía de una consideración interesante: “La economía y la sociedad necesitan la experiencia, la intervención y la riqueza de ideas de todas las generaciones para alcanzar sus objetivos”. Subraya, además, que “los cambios demográficos sitúan a la Unión Europea frente al reto de la gestión de los recursos humanos, lo que implica aplicar una política proactiva en favor del pleno empleo”.
Y entre otras acciones se incluyó una “iniciativa europea por un pacto para los mayores de 50 años”, en la que se pedía a los Estados miembro y a la Comisión que velaran por que en la ampliación de la estrategia 2020 de la UE se consigan, entre otros, tres significativos objetivos para ese año: “Asegurar el pleno empleo entre las personas de más de 50 años hasta su edad legal de jubilación y lograr un mínimo del 55% de empleo; suprimir los incentivos, sobre todo para las prejubilaciones, que son perjudiciales para los regímenes de seguridad social, contribuyen a un reparto desigual de la carga y, por consiguiente, no son sostenibles; y luchar contra las discriminaciones por edad”.
A su vez, aparece un apartado interesante, ‘Tándem de generaciones’, que pide “iniciativas concretas para fomentar los equipos con mezcla de edades en el proceso de trabajo; insta a que se anime a las empresas a adoptarlas y a premiar a los proyectos con éxito, demostrando que la mezcla de generaciones aumenta la competitividad y permite un crecimiento más armonioso”.
Y como una de las ideas estrella, dentro de las relacionadas con la política económica y el crecimiento, señala que “la apertura de nuevos mercados en el sector de la economía de los senior constituye una gran oportunidad para mejorar la competitividad y la capacidad de innovación, así como para aumentar el crecimiento y el empleo y para un mayor voluntariado; considera que, oponiéndose a las propuestas legislativas en materia de lucha contra la discriminación por motivos de edad, muchas organizaciones profesionales que aglutinan a otras del sector han pasado por alto esa oportunidad”.
En definitiva, se consensuó un marco fantástico sobre el que simplemente guiar las políticas empresariales.
Contextualzando las palabras de Eduardo Serra, con las que iniciamos este reportaje, nos situamos en este año. Recientemente, la Fundación Transforma España junto con el Círculo de Empresarios de Madrid puso en marcha la iniciativa ‘Talento Senior: Retos y oportunidades’, un ciclo de cuatro conferencias que persigue generar conversación y debate entre expertos de relevancia sobre cómo va a afrontar España este desafío para identificar las medidas y aprovechar las oportunidades que pueden impulsar la gestión de este colectivo senior.
En la primera jornada, ‘Demografía y Longevidad en España 2030’ –con una connotación más científica–, se puso de relieve la tendencia biológica y demográfica que está viviendo España, con un fuerte y progresivo envejecimiento de la población. Este encuentro ha tenido ya su continuación con otras dos sesiones en las que se han tratado aspectos filosóficos sobre si estamos preparados mentalmente para una vida laboral más larga y el papel del sector privado en cuanto a demografía y longevidad.
Pendientes de la celebración de la última mesa sobre el papel de las Administraciones Públicas en esos mismos ámbitos, los organizadores pretenden, al finalizar este ciclo, compartir un documento donde se recogerán las conclusiones y recomendaciones de utilidad.
Pero estas jornadas parten de proyecciones reales sobre las que trabajar. Según las previsiones de los expertos, si la tendencia no se corrige, en 2050 cada trabajador activo tendrá que mantener a un pensionista en nuestro país.
La edad de jubilación fue establecida en España en 1919, cuando solo uno de cada diez españoles alcanzaba dicha edad. Es decir, el escenario es completamente distinto a cuando se planteó y creó el sistema de pensiones –a principios del siglo pasado–, por este motivo es necesaria una revisión y actualización. Las cifras hablan por sí mismas y la situación llegará a ser insostenible con una reducción progresiva de la población activa y un incremento constante de la población dependiente. Así, se estima que, en 2030, un 25% de la población española tendrá más de 65 años y habrá más de tres millones y medio de octogenarios.
Estos datos exigen repensar el sistema de pensiones y la financiación de los ecosistemas sociosanitarios. Los expertos lo tienen claro. Es necesario asumir la cooperación intergeneracional para asegurar los mimbres del Estado de Bienestar. No poner en valor aquí, el talento senior, que implica experiencia y conocimiento, seríair contra corriente.
EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO
Estos valores “únicos” e intrínsecos con la edad son sobre los que también trabaja desde 2015 mYmO. Desde entonces, pretenden poner en valor la experiencia y el conocimiento de los adultos mayores, “para que sigan siendo actores relevantes en la construcción de la sociedad y como oportunidad para apoyar a las nuevas generaciones”. En este sentido, esta entidad sin ánimo de lucro puso en marcha recientemente una campaña #NOCADUCO (que finaliza este mes), con la que buscaban combatir la discriminación laboral por edad. En ella, rescatan datos difundidos en los medios de comunicación como que las personas menores de 25 años o mayores de 45 tienen más dificultad para acceder a un empleo, el 37% de los españoles se ha sentido discriminado por su edad en el trabajo, o que el 30% de las ofertas de trabajo en España discriminan a los candidatos por edad.
La fundadora y directora de mYmO, Eleonora Barone, asegura que “las personas mayores tienen mucho que ofrecer por su experiencia y conocimientos, y pueden ayudar a los jóvenes para que encuentren sus vocaciones y realicen su profesión ideal. Sin embargo, en España, y otros lugares del mundo, las personas mayores muchas veces no consiguen desempeñar un papel activo en la sociedad al ser discriminadas por la edad. Hay que poner fin a esta situación, de forma que las personas mayores y los jóvenes encuentren una manera para colaborar, porque el talento no tiene edad”, destaca.
Por ello, los expertos hablan de dibujar un nuevo marco semántico para la palabra “senior”, y de comenzar así a cambiar nuestra actitud frente a ella. El talento senior necesita sentirse activo aunque esté jubilado; y puede seguir siendo importante y necesario en la sociedad, pues siguen teniendo actitudes, aptitudes y son útiles a la sociedad. No pueden pasar de todo a nada por una mera frontera administrativa, apuntaron los expertos.
INICIATIVAS EJEMPLARES
Quizás inspirados por la antes mencionada resolución del Parlamento Europeo, en septiembre de 2015, se presentó ‘Generacciona’, una iniciativa impulsada por 50plus Think Tank, que se fijó en la necesidad de buscar soluciones para favorecer la natural convivencia de la diversidad generacional en las organizaciones, es decir, “activar, potenciar y unir el talento de las generaciones”. Dibujaron el escenario que calificaron como complejo: “El envejecimiento de la población española, la alta tasa de desempleo y la dificultad de los jóvenes para acceder al mercado laboral”. Y se marcaron el reto: “aprender a gestionar el conocimiento y el talento, respetando las generaciones presentes en la empresa”.
Para alcanzar su meta crearon el Observatorio Generación & Talento, un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Recientemente, presentaron el primer estudio en España sobre liderazgo intergeneracional, un análisis que busca desarrollar líderes que gestionen equipos intergeneracionales adecuadamente, para que sus valores y comportamientos impacten de forma positiva en el talento, compromiso y retención de sus personas y, por ende, en sus organizaciones.
Y es que, sin duda, la gestión de la diversidad tiene también que ver con poner en juego y hacer trabajar conjuntamente al talento “experto” con el talento “naciente”, y una plantilla compuesta, fundamentalmente por jóvenes inexpertos o por veteranos que todo lo saben, tendrá siempre una corta visión de la realidad y de cómo abordar los problemas que atañen a la organización.
También reciente ha sido la presentación del proyecto Savia, una iniciativa de Fundación Endesa que, junto con Fundación máshumano, “busca promover un necesario cambio cultural sobre un colectivo que se estima en alrededor de un millón de profesionales mayores de 50 años (según datos del INE del primer trimestre de 2018) que han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos”. El cambio cultural del que hablan, como defienden los artífices, “ofrece soluciones al tejido social y empresarial español (pymes, startup y ONG) al que le acercamos a grandes profesionales, dotados de talento y experiencia para su crecimiento y desarrollo”.
INICIATIVAS DE OTRA ÍNDOLE PERO EN LÍNEA CON LA IDEA
En este mundo ideal de sentar las bases para construir una convivencia perfecta, existen lagunas importantes. Si por un lado hay iniciativas específicas para el colectivo senior, con propuestas ad hoc para este perfil plateado, siguen siendo imprescindibles otras propuestas que pongan el acento en combatir el desempleo entre el segmento poblacional de más edad. Estas iniciativas deben enfatizar el profundo error y despropósito, además del monumental perjuicio para el afectado, que supone esta pérdida.
Un informe reciente del portal Infoempleo y el Grupo Adecco, ‘Oferta y demanda de empleo en España’, en el que se analiza en qué medida la edad es una factor relevante a la hora de acceder a un puesto de trabajo en España, se pone de manifiesto que los mayores de 45 años siguen siendo los más perjudicados en el reparto de las ofertas de empleo.
De hecho, a nivel nacional, solo un 2,3% de las ofertas se dirige a este colectivo. Fundación Adecco lleva años desarrollando campañas y formación específica para combatir y poner el foco sobre esta realidad. Sus retos en este campo para los próximos años se centran en estimular la contratación ordinaria de las personas con discapacidad, acercar el empleo a la mujer en riesgo de exclusión y, por supuesto, la apuesta por los senior.
Según declaraciones recientes del director general de esta organización, Francisco Mesonero: “En un país envejecido, la fuerza laboral senior va a tener cada vez mayor peso. En este contexto, urge erradicar la discriminación a un talento creciente y que va a ser clave para el mantenimiento de nuestro Estado del Bienestar. Su plena incorporación no es solo una cuestión de justicia social, sino el garante para preservar conquistas sociales tan preciadas como el sistema de pensiones”.
En línea con esta idea, Cruz Roja lanzó en marzo ‘#DesafíoMás45’, iniciativa cofinanciada por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que busca ayudar a desempleados mayores de 45 años a acceder al mercado laboral. Esta iniciativa evidencia las dificultades y barreras que sufren para acceder al mercado laboral, algo que afecta especialmente a las mujeres, y también pone en valor las capacidades y competencias adquiridas a través de los años de experiencia.
El Plan de Empleo de Cruz Roja atendió el pasado año a más 88.000 personas, de las que un 32% (28.500 personas) tenían más de 45 años, y desarrolla diferentes iniciativas para apoyar y reforzar las capacidades de estas personas: desde la orientación laboral, la motivación o la formación con prácticas laborales en empresas que les permitan volver a trabajar en las mejores condiciones.
Falta mucho, a todos los niveles. Sin embargo, la senda está marcada y ya hay cierta conciencia sobre las virtudes de la edad y la necesidad de empezar a idear nuevas propuestas que sean estandarizadas.
El objetivo es impulsar perfiles adaptados al potencial senior, igual que ya existen para los más jóvenes que empiezan su trayectoria profesional.
>> Entrevista con Carlos Gómez-Múgica, director general de Fundación Endesa.
>> La apuesta por los senior no es una opción'. Por Francisco Mesonero, director general de Fundación Adecco.
>> I Premios Generacción: reconocimiento para las ideas consolidadas y eficaces en diversidad generacional.
Pregunta:
Respuesta:
Y es que hay estudios que concuerdan en un hecho: la plenitud profesional se consigue en torno a los 55 años. Si tomamos este punto de partida, en España las cosas no se han hecho bien. Se habla de que solo un 29% de las compañías cuentan con políticas relacionadas con la incorporación y la retención de los profesionales mayores frente al 52% de la media europea. Y eso sin mencionar otros países como Estados Unidos, Canadá o Australia, que incluso van por delante de Europa en las prácticas relacionadas con la gestión de la edad.
Y las proyecciones demográficas están ahí. Antolín Velasco, director del Observatorio Talento Senior, lo defiende desde hace tiempo. En la Europa de 2040, la población de mayores de 65 años se doblará respecto a la que había en 1990, por ello, desde su entidad persiguen dos objetivos: “Decir a la sociedad que tiene que contar con el talento de los senior y decir a los senior que su talento es esencial para las empresas y para la sociedad”. Sin duda, este cambio en el colectivo social lo está imponiendo la generación más numerosa, la del Baby Boom, que ya rebasando la década de los 50, se presenta como un perfil renovado, lejos de sentirse en la antesala de la jubilación.
PLANTILLAS LOW COST VERSUS PLANTILLAS VETERANAS
En un momento determinado, quizá con el balance de cuentas encima de la mesa y la crisis sobrevolando nuestras cabezas, las empresas iniciaron un camino hacia plantillas low cost, apuntalando perfiles jóvenes bajo contratos precarios y baratos y haciendo ajustes de empleo disfrazados con el traje a medida de los ERE, que recaen en los mayores de 55 años.
Con el beneplácito de los sindicatos y la bendición política de medidas favorecedoras de estas prácticas, los costes fueron equilibrándose. Así se impuso una corriente donde la cuestión económica tomó la delantera a los valores. Pero en esta carrera de fondo, este pulmón de oxígeno dará para poco, puesto que, si atendemos a la pirámide demográfica, las medidas de sustitución –cambiar senior por jóvenes–, no van a ser posibles. Aunque los datos ya son elocuentes, en poco más de un lustro los mayores de 55 años serán el grupo etario dominante en las empresas.
En este punto, aparece de nuevo una variable económica definitiva e íntimamente relacionada. Si para 2030, además, se vaticina la debacle del sistema de pensiones, urge acometer medidas para poder equilibrar la balanza. Y aquí entra en juego construir empleos productivos para ese colectivo senior, con medidas inclusivas, que pongan en valor el talento senior y que mantenga a este segmento poblacional activo, cotizando y por supuesto, sacando provecho de sus conocimientos y su experiencia.
UN MARCO DE REFERENCIA
En 2010, el Parlamento Europeo aprobó una propuesta sobre los ‘retos demográficos y la solidaridad entre las generaciones’, que establecía unos objetivos para los Estados miembro y los pasos a seguir para su consecución en 2027.
Esta resolución partía de una consideración interesante: “La economía y la sociedad necesitan la experiencia, la intervención y la riqueza de ideas de todas las generaciones para alcanzar sus objetivos”. Subraya, además, que “los cambios demográficos sitúan a la Unión Europea frente al reto de la gestión de los recursos humanos, lo que implica aplicar una política proactiva en favor del pleno empleo”.
Y entre otras acciones se incluyó una “iniciativa europea por un pacto para los mayores de 50 años”, en la que se pedía a los Estados miembro y a la Comisión que velaran por que en la ampliación de la estrategia 2020 de la UE se consigan, entre otros, tres significativos objetivos para ese año: “Asegurar el pleno empleo entre las personas de más de 50 años hasta su edad legal de jubilación y lograr un mínimo del 55% de empleo; suprimir los incentivos, sobre todo para las prejubilaciones, que son perjudiciales para los regímenes de seguridad social, contribuyen a un reparto desigual de la carga y, por consiguiente, no son sostenibles; y luchar contra las discriminaciones por edad”.
A su vez, aparece un apartado interesante, ‘Tándem de generaciones’, que pide “iniciativas concretas para fomentar los equipos con mezcla de edades en el proceso de trabajo; insta a que se anime a las empresas a adoptarlas y a premiar a los proyectos con éxito, demostrando que la mezcla de generaciones aumenta la competitividad y permite un crecimiento más armonioso”.
Y como una de las ideas estrella, dentro de las relacionadas con la política económica y el crecimiento, señala que “la apertura de nuevos mercados en el sector de la economía de los senior constituye una gran oportunidad para mejorar la competitividad y la capacidad de innovación, así como para aumentar el crecimiento y el empleo y para un mayor voluntariado; considera que, oponiéndose a las propuestas legislativas en materia de lucha contra la discriminación por motivos de edad, muchas organizaciones profesionales que aglutinan a otras del sector han pasado por alto esa oportunidad”.
En definitiva, se consensuó un marco fantástico sobre el que simplemente guiar las políticas empresariales.
Contextualzando las palabras de Eduardo Serra, con las que iniciamos este reportaje, nos situamos en este año. Recientemente, la Fundación Transforma España junto con el Círculo de Empresarios de Madrid puso en marcha la iniciativa ‘Talento Senior: Retos y oportunidades’, un ciclo de cuatro conferencias que persigue generar conversación y debate entre expertos de relevancia sobre cómo va a afrontar España este desafío para identificar las medidas y aprovechar las oportunidades que pueden impulsar la gestión de este colectivo senior.
En la primera jornada, ‘Demografía y Longevidad en España 2030’ –con una connotación más científica–, se puso de relieve la tendencia biológica y demográfica que está viviendo España, con un fuerte y progresivo envejecimiento de la población. Este encuentro ha tenido ya su continuación con otras dos sesiones en las que se han tratado aspectos filosóficos sobre si estamos preparados mentalmente para una vida laboral más larga y el papel del sector privado en cuanto a demografía y longevidad.
Pendientes de la celebración de la última mesa sobre el papel de las Administraciones Públicas en esos mismos ámbitos, los organizadores pretenden, al finalizar este ciclo, compartir un documento donde se recogerán las conclusiones y recomendaciones de utilidad.
Pero estas jornadas parten de proyecciones reales sobre las que trabajar. Según las previsiones de los expertos, si la tendencia no se corrige, en 2050 cada trabajador activo tendrá que mantener a un pensionista en nuestro país.
La edad de jubilación fue establecida en España en 1919, cuando solo uno de cada diez españoles alcanzaba dicha edad. Es decir, el escenario es completamente distinto a cuando se planteó y creó el sistema de pensiones –a principios del siglo pasado–, por este motivo es necesaria una revisión y actualización. Las cifras hablan por sí mismas y la situación llegará a ser insostenible con una reducción progresiva de la población activa y un incremento constante de la población dependiente. Así, se estima que, en 2030, un 25% de la población española tendrá más de 65 años y habrá más de tres millones y medio de octogenarios.
Estos datos exigen repensar el sistema de pensiones y la financiación de los ecosistemas sociosanitarios. Los expertos lo tienen claro. Es necesario asumir la cooperación intergeneracional para asegurar los mimbres del Estado de Bienestar. No poner en valor aquí, el talento senior, que implica experiencia y conocimiento, seríair contra corriente.
EXPERIENCIA Y CONOCIMIENTO
Estos valores “únicos” e intrínsecos con la edad son sobre los que también trabaja desde 2015 mYmO. Desde entonces, pretenden poner en valor la experiencia y el conocimiento de los adultos mayores, “para que sigan siendo actores relevantes en la construcción de la sociedad y como oportunidad para apoyar a las nuevas generaciones”. En este sentido, esta entidad sin ánimo de lucro puso en marcha recientemente una campaña #NOCADUCO (que finaliza este mes), con la que buscaban combatir la discriminación laboral por edad. En ella, rescatan datos difundidos en los medios de comunicación como que las personas menores de 25 años o mayores de 45 tienen más dificultad para acceder a un empleo, el 37% de los españoles se ha sentido discriminado por su edad en el trabajo, o que el 30% de las ofertas de trabajo en España discriminan a los candidatos por edad.
La fundadora y directora de mYmO, Eleonora Barone, asegura que “las personas mayores tienen mucho que ofrecer por su experiencia y conocimientos, y pueden ayudar a los jóvenes para que encuentren sus vocaciones y realicen su profesión ideal. Sin embargo, en España, y otros lugares del mundo, las personas mayores muchas veces no consiguen desempeñar un papel activo en la sociedad al ser discriminadas por la edad. Hay que poner fin a esta situación, de forma que las personas mayores y los jóvenes encuentren una manera para colaborar, porque el talento no tiene edad”, destaca.
Por ello, los expertos hablan de dibujar un nuevo marco semántico para la palabra “senior”, y de comenzar así a cambiar nuestra actitud frente a ella. El talento senior necesita sentirse activo aunque esté jubilado; y puede seguir siendo importante y necesario en la sociedad, pues siguen teniendo actitudes, aptitudes y son útiles a la sociedad. No pueden pasar de todo a nada por una mera frontera administrativa, apuntaron los expertos.
INICIATIVAS EJEMPLARES
Quizás inspirados por la antes mencionada resolución del Parlamento Europeo, en septiembre de 2015, se presentó ‘Generacciona’, una iniciativa impulsada por 50plus Think Tank, que se fijó en la necesidad de buscar soluciones para favorecer la natural convivencia de la diversidad generacional en las organizaciones, es decir, “activar, potenciar y unir el talento de las generaciones”. Dibujaron el escenario que calificaron como complejo: “El envejecimiento de la población española, la alta tasa de desempleo y la dificultad de los jóvenes para acceder al mercado laboral”. Y se marcaron el reto: “aprender a gestionar el conocimiento y el talento, respetando las generaciones presentes en la empresa”.
Para alcanzar su meta crearon el Observatorio Generación & Talento, un órgano para la investigación, análisis y formación en materia de diversidad generacional y su impacto en la realidad socio-económico-laboral en las organizaciones. Recientemente, presentaron el primer estudio en España sobre liderazgo intergeneracional, un análisis que busca desarrollar líderes que gestionen equipos intergeneracionales adecuadamente, para que sus valores y comportamientos impacten de forma positiva en el talento, compromiso y retención de sus personas y, por ende, en sus organizaciones.
Y es que, sin duda, la gestión de la diversidad tiene también que ver con poner en juego y hacer trabajar conjuntamente al talento “experto” con el talento “naciente”, y una plantilla compuesta, fundamentalmente por jóvenes inexpertos o por veteranos que todo lo saben, tendrá siempre una corta visión de la realidad y de cómo abordar los problemas que atañen a la organización.
También reciente ha sido la presentación del proyecto Savia, una iniciativa de Fundación Endesa que, junto con Fundación máshumano, “busca promover un necesario cambio cultural sobre un colectivo que se estima en alrededor de un millón de profesionales mayores de 50 años (según datos del INE del primer trimestre de 2018) que han sido desvinculados prematuramente de sus trabajos”. El cambio cultural del que hablan, como defienden los artífices, “ofrece soluciones al tejido social y empresarial español (pymes, startup y ONG) al que le acercamos a grandes profesionales, dotados de talento y experiencia para su crecimiento y desarrollo”.
INICIATIVAS DE OTRA ÍNDOLE PERO EN LÍNEA CON LA IDEA
En este mundo ideal de sentar las bases para construir una convivencia perfecta, existen lagunas importantes. Si por un lado hay iniciativas específicas para el colectivo senior, con propuestas ad hoc para este perfil plateado, siguen siendo imprescindibles otras propuestas que pongan el acento en combatir el desempleo entre el segmento poblacional de más edad. Estas iniciativas deben enfatizar el profundo error y despropósito, además del monumental perjuicio para el afectado, que supone esta pérdida.
Un informe reciente del portal Infoempleo y el Grupo Adecco, ‘Oferta y demanda de empleo en España’, en el que se analiza en qué medida la edad es una factor relevante a la hora de acceder a un puesto de trabajo en España, se pone de manifiesto que los mayores de 45 años siguen siendo los más perjudicados en el reparto de las ofertas de empleo.
De hecho, a nivel nacional, solo un 2,3% de las ofertas se dirige a este colectivo. Fundación Adecco lleva años desarrollando campañas y formación específica para combatir y poner el foco sobre esta realidad. Sus retos en este campo para los próximos años se centran en estimular la contratación ordinaria de las personas con discapacidad, acercar el empleo a la mujer en riesgo de exclusión y, por supuesto, la apuesta por los senior.
Según declaraciones recientes del director general de esta organización, Francisco Mesonero: “En un país envejecido, la fuerza laboral senior va a tener cada vez mayor peso. En este contexto, urge erradicar la discriminación a un talento creciente y que va a ser clave para el mantenimiento de nuestro Estado del Bienestar. Su plena incorporación no es solo una cuestión de justicia social, sino el garante para preservar conquistas sociales tan preciadas como el sistema de pensiones”.
En línea con esta idea, Cruz Roja lanzó en marzo ‘#DesafíoMás45’, iniciativa cofinanciada por el Fondo Social Europeo y el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que busca ayudar a desempleados mayores de 45 años a acceder al mercado laboral. Esta iniciativa evidencia las dificultades y barreras que sufren para acceder al mercado laboral, algo que afecta especialmente a las mujeres, y también pone en valor las capacidades y competencias adquiridas a través de los años de experiencia.
El Plan de Empleo de Cruz Roja atendió el pasado año a más 88.000 personas, de las que un 32% (28.500 personas) tenían más de 45 años, y desarrolla diferentes iniciativas para apoyar y reforzar las capacidades de estas personas: desde la orientación laboral, la motivación o la formación con prácticas laborales en empresas que les permitan volver a trabajar en las mejores condiciones.
Falta mucho, a todos los niveles. Sin embargo, la senda está marcada y ya hay cierta conciencia sobre las virtudes de la edad y la necesidad de empezar a idear nuevas propuestas que sean estandarizadas.
El objetivo es impulsar perfiles adaptados al potencial senior, igual que ya existen para los más jóvenes que empiezan su trayectoria profesional.
>> Entrevista con Carlos Gómez-Múgica, director general de Fundación Endesa.
>> La apuesta por los senior no es una opción'. Por Francisco Mesonero, director general de Fundación Adecco.
>> I Premios Generacción: reconocimiento para las ideas consolidadas y eficaces en diversidad generacional.
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