PREGUNTA.- En la actualidad, el 20% de vuestra plantilla tiene más de 50 años. En un contexto de envejecimiento de la población activa, ¿qué necesidades concretas y objetivos empresariales os llevaron a poner en marcha Seniormente Responsables y a apostar por la diversidad generacional?

RESPUESTA.- En Leroy Merlin, entendemos que la diversidad generacional es una palanca estratégica para el negocio. Por eso, Seniormente Responsables no surge como una iniciativa puntual, sino como parte de nuestra estrategia global de diversidad, equidad e inclusión (DEI) y de nuestro modelo human first [las personas primero], que sitúa a las personas en el centro de la organización.

Actualmente, más de 3.500 colaboradores mayores de 50 años forman parte de nuestra plantilla y queremos asegurar que puedan seguir desarrollando todo su potencial profesional en cualquier etapa de su carrera.

La iniciativa responde además a una realidad demográfica que afecta a toda la sociedad: carreras profesionales más largas y una población activa cada vez más envejecida. Nuestro objetivo es garantizar la igualdad de oportunidades independientemente de la edad, impulsar la empleabilidad del talento sénior y aprovechar el valor que aporta la experiencia dentro de nuestros equipos.

P.- Más allá del compromiso social, una política de gestión del talento sénior también puede tener efectos directos sobre el negocio. ¿Qué beneficios concretos destacaría?

R.- El talento sénior aporta experiencia, conocimiento del negocio y una visión muy valiosa para la toma de decisiones.

En una compañía como Leroy Merlin, donde cada año millones de clientes visitan nuestras tiendas, esta experiencia contribuye a entender mejor sus necesidades y ofrecer un asesoramiento más cercano y especializado.

Además, los profesionales sénior desempeñan un papel fundamental en la transferencia de conocimiento, el acompañamiento a otros empleados y la formación de nuevas generaciones. Cuando combinamos esa experiencia con la innovación, las nuevas competencias y las perspectivas que aportan los perfiles más jóvenes, obtenemos equipos más diversos, más innovadores y mejor preparados para afrontar los cambios del mercado.

Por eso, concebimos la diversidad generacional no solo como una cuestión de inclusión, sino como una auténtica ventaja competitiva para el negocio. Nuestra experiencia demuestra que los equipos diversos desde el punto de vista generacional generan un mejor equilibrio entre experiencia, innovación y conocimiento del cliente. Por otro lado, la diversidad generacional también contribuye al compromiso y la cohesión de los equipos: en 2025 alcanzamos un eNPS (employee net promoter score) de 68, un indicador que refleja el alto nivel de vinculación de nuestros empleados con la compañía.

P.- Seniormente Responsables combina medidas de selección, formación, desarrollo profesional, transferencia de conocimiento y aprendizaje intergeneracional. ¿Nos podría poner algún ejemplo concreto de cómo se aplican en el día a día?

R.- Hemos desarrollado comunidades de aprendizaje y una red de formadores internos sénior que comparten conocimiento en ámbitos como venta, logística o liderazgo. Estos profesionales ponen a disposición de los equipos toda la experiencia acumulada durante años, contribuyendo a acelerar el aprendizaje de nuevas incorporaciones y reforzando el desarrollo de otros compañeros.

Además, fomentamos entornos donde el intercambio de conocimiento forma parte del día a día. El talento sénior no solo aporta experiencia técnica y conocimiento del negocio, sino también una profunda comprensión del cliente, algo especialmente valioso en una compañía como Leroy Merlin, donde el asesoramiento experto es un elemento diferencial.

P.- Uno de los ejes del programa es la creación de una comunidad de formadores internos mayores de 50 años en distintas áreas. ¿Qué tipo de conocimiento están transmitiendo y qué impacto tiene en la formación de los equipos?

R.- Actualmente, contamos con esa comunidad de formadores internos mayores de 50 años en diferentes áreas de la compañía. Estos profesionales transmiten conocimientos técnicos, comerciales, logísticos y de liderazgo, además de compartir la cultura y los valores de Leroy Merlin.

Su aportación es especialmente valiosa porque permite preservar conocimiento clave para el negocio y acelerar el desarrollo de otros colaboradores, favoreciendo una transferencia de conocimiento real entre generaciones.

P.- La experiencia acumulada puede ser relevante en una compañía con una red amplia de tiendas y profesionales. ¿Qué mecanismos concretos está utilizando Leroy Merlin para evitar que el conocimiento de sus trabajadores se pierda cuando cambian de puesto, se jubilan o abandonan la empresa?

R.- Como comentaba anteriormente, la transferencia de conocimiento es uno de los pilares de Seniormente Responsables. Pero, más allá de iniciativas concretas, trabajamos desde una visión estructural de la gestión del talento y el conocimiento dentro de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión.

Nuestro objetivo es que la experiencia acumulada permanezca en la organización y siga generando valor, independientemente de los cambios de puesto, procesos de movilidad o etapas profesionales de cada empleado.

P.- El programa también plantea adaptar los itinerarios profesionales a las distintas etapas de la carrera. ¿Qué significa esto en la práctica?

R.- Significa reconocer que las necesidades y motivaciones profesionales evolucionan a lo largo de la vida laboral. Nuestro enfoque parte de que las oportunidades no deben depender de la edad, sino del talento, la motivación y la capacidad de aportar valor.

Esto implica reconocer que una persona de 30 años, una de 50 o una de 60 no necesariamente tienen las mismas aspiraciones profesionales. Por eso, apostamos por itinerarios flexibles que permitan seguir aprendiendo, asumir nuevos retos o desarrollar nuevas competencias en cualquier momento de la carrera profesional.

P.- La experiencia laboral puede ser muy diferente entre una persona de 52 y otra de 64 años. ¿Cómo evita la compañía que la etiqueta ‘sénior’ se convierta en una categoría demasiado amplia?

R.- Precisamente, por eso evitamos enfoques homogéneos. Entendemos que no existe un único perfil sénior. Trabajamos desde una visión individualizada del desarrollo profesional, teniendo en cuenta la experiencia, las aspiraciones y la situación de cada persona. Más que fijarnos en la edad, nos centramos en el talento, el potencial y la contribución que cada profesional puede realizar al negocio.

De hecho, uno de los principios de nuestro Plan Estratégico DEI 2024-2027 es precisamente evitar visiones homogéneas sobre cualquier colectivo. La edad es solo una dimensión de la diversidad y debemos entenderla siempre junto a otros factores como la experiencia, las capacidades, los intereses o el proyecto profesional de cada persona.

P.- La edad puede introducir sesgos tanto en la selección como en la promoción profesional. ¿Qué cambios han realizado en sus procesos de selección para reducir esos sesgos y cómo comprueban que sus metodologías no están penalizando a los candidatos de mayor edad?

R.- Uno de los objetivos de nuestro Plan Estratégico DEI 2024-2027 es garantizar que todos los procesos de selección, desarrollo y promoción se basen en criterios objetivos relacionados con las competencias, el potencial y la capacidad de aportar valor al negocio.

Para ello, desarrollamos acciones de sensibilización y formación sobre sesgos inconscientes, liderazgo inclusivo y gestión de equipos diversos, además de revisar periódicamente nuestras prácticas para asegurar que ninguna persona vea limitadas sus oportunidades por razones de edad.

P.- La compañía ha anunciado que en 2026 reforzará el uso de Big Data, analítica predictiva e inteligencia artificial en la atracción de talento. ¿Cómo se aplica la IA en este campo y de qué manera evitan que los algoritmos puedan reproducir los sesgos humanos?

R.- La inteligencia artificial nos ayuda a agilizar procesos, mejorar la calidad de la información y ofrecer experiencias más personalizadas tanto a candidatos como a clientes.

Estamos trabajando en iniciativas vinculadas a la mejora de contenidos, validación de información, automatización de tareas de valor añadido y recomendación inteligente de productos, así como en agentes conversacionales capaces de comprender mejor las necesidades de las personas.

En el ámbito del talento, utilizamos los datos y la analítica para identificar tendencias y apoyar la toma de decisiones, pero siempre bajo supervisión humana. Precisamente, uno de los retos cuando hablamos de inteligencia artificial aplicada al talento es evitar que reproduzca sesgos que históricamente han existido en la sociedad. Por eso, supervisamos todos estos procesos desde una perspectiva humana y bajo los principios de diversidad, equidad e inclusión que forman parte de nuestra estrategia corporativa.

Nuestro objetivo no es sustituir el criterio humano, sino liberar tiempo para que las personas puedan centrarse en aquello donde realmente aportan más valor: acompañar, desarrollar y conectar con otras personas.