Entro en el edificio de oficinas por la puerta principal. Me cruzo con varios trabajadores en el vestíbulo, algunos que vienen de la hora del almuerzo y otros que aprovechan ese momento para salir después de una mañana de reuniones. Son las 15.30, hora punta.
Subo en el imponente ascensor y coincido con cinco personas. Entonces, aprovecho ese instante muerto de los viajes en ascensor para analizar a quienes me rodean: dos hombres de unos 40 y tantos, una chica joven, de mi quinta –dejémoslo en 30 y...–, y una mujer y un hombre que, con toda seguridad, superan los 55 años y charlan sobre un importante proyecto que acaban de presentar. Se van quedando en sus plantas y se despiden educadamente mientras yo continúo subiendo hasta el último piso. Cuando se abren de nuevo las puertas, nada diferente: jóvenes, personas de mediana edad –sea lo que sea eso–, mayores... En definitiva, trabajadores inmersos en su rutina.
Podría ser esto, por la narrativa y por lo detallado del relato, una historia de ficción, pero no, es real, tan real que lo acabo de presenciar hace escasamente unos días en la sede central de una compañía española.
Atrás van quedando aquellas empresas de hace unas décadas que estaban formadas por plantillas solo de personas de más de 55 o solo por menores de 40. Ahora predominan las plantillas heterogéneas en las que, afortunadamente, no importan los años, ni el género, sino el talento. Un talento que debe ser reconocido con independencia de la edad o sexo que figure en el carnet de identidad.
Las empresas de mediano o gran tamaño dan la bienvenida, en un mismo edificio, en un mismo ascensor y en una misma sala de juntas, a trabajadores de tres, cuatro y hasta cinco generaciones distintas, hombres y mujeres, personas con alguna discapacidad, empleados en prácticas... En pocas palabras, en las empresas de hoy en día predomina un concepto que estaba cogiendo telarañas por su desuso: la    diversidad. 
Aunque a priori parezca complicado conseguir el entendimiento entre todos estos grupos –tan alejados en inquietudes, experiencia y habilidades–, los departamentos de recursos humanos están inmersos en la búsqueda de la fórmula que transforme esa diversidad en un motor de crecimiento empresarial. ¿Cómo? Empezando por el conocimiento profundo de cada uno de esos colectivos. Es decir, saber qué gustos tienen, cómo se desenvuelven con el resto de la plantilla, en qué destacan y en qué cojean y necesitan un refuerzo. Se trata de hacer una valoración de cada una de las generaciones para así saber qué lugar ocupan en la plantilla y conseguir de ellos el máximo rendimiento. Pero este análisis es solo el principio.
El diálogo y la colaboración entre las partes son las herramientas básicas para alcanzar ese buen entendimiento entre los distintos grupos de un mismo equipo –y de nuestra vida en general–; para ello, es esencial que nos despojemos de conceptos como la fragmentación o la brecha generacional. Por favor, hablemos en positivo.
Existen diferencias entre los treintañeros y los cincuentones, sí. Negarlo sería absurdo. Pero esas diferencias no imposibilitan que puedan trabajar codo con codo. Al contrario, la experiencia aprendida de los más veteranos puede valer como ejemplo a los más jóvenes, y las habilidades de estos manejando las TIC pueden servir como apoyo para los senior... Se trata de nutrirse mutuamente, de querer aprender y querer enseñar, de convivir, de valorar el talento y, sobre todo, de respetar.