El Observatorio Generación y Talento y su socio académico, la Universidad Pontificia de Comillas ICAI-ICADE, han presentado en Barcelona el primer análisis del talento intergeneracional en las empresas con rigor científico en España: 'Diagnóstico de la diversidad funcional'. Un exhaustivo trabajo que identifica a cada generación y ofrece las pautas para una gestión enriquecedora y productiva de la diversidad. Este nuevo informe analiza cada una de las generaciones que conforman actualmente las plantillas de las organizaciones: 'Baby Boomers', 'Generación X', 'Generación Y' y 'Generación Z', según explican Ángeles Alcázar y Elena Cascante, socias directoras del Observatorio Generación y Talento. La presentación del estudio ha tenido lugar durante 'Generation Wars', el “evento del año sobre Talento Generacional”, que ha tenido lugar en la Torre BancSabadel de Barcelona. 

RECONOCIMIENTO

Durante este evento, presentado por Olga Viza, y tras la bienvenida de Conchita Álvarez, Directora de Recursos Humanos y sub-directora general de Banco Sabadell, se han desarrollado mesas con líderes generacionales y de Recursos Humanos. Con la participación de: Salvador Farrés, director de Gestión de RRHH Red y Conciliación de Banco Sabadell; Carlos Esteban, HR director de Zurich; Carmen Fernández, directora de Cultura y Talento de Gas Natural Fenosa, y Olga Salomó, directora Gerente Recursos Humanos de Boehringer Ingelheim. Según todos ellos, la gestión del talento intergeneracional, desde la diversidad, es una "prioridad para el futuro de las empresas" pues, añadieron, en cuanto a la gestión de la diversidad generacional  "las empresas están todavía a medio camino".

GESTIONAR LA DIVERSIDAD

El estudio presentado, pone de manifiesto cómo la generación y el talento "se han convertido en una de las claves de la competitividad más importantes, no sólo para las empresas sino también para la persona y la riqueza de los Estados". Además, el documento destaca la necesidad de que las organizaciones empresariales "incluyan una nueva competencia en el perfil de sus profesionales, la gestión de la diversidad generacional", así como la implantación de políticas que la desarrollen y formación para su personal directivo en diversidad generacional.  "Esta competencia debe ir dirigida" señala el texto, entre otros aspectos, a "aprender a implantar un nuevo modelo de liderazgo inclusivo, con el que se sepa gestionar conflictos y equipos multigeneracionales".

En el informe se analiza tanto el talento intergeneracional, como si las organizaciones disponen de las herramientas adecuadas para transformar los procesos de recursos humanos sobre la base de la gestión del talento, en definitiva, se pregunta, si las empresas "saben gestionar y valorar el talento de las diferentes generaciones o no". Pone en evidencia también cuáles son los valores generacionales, el momento vital, sus conocimientos y habilidades. Como señalan Alcázar y Cascante: “Todas las generaciones tienen aspectos en común, es decir todas las generaciones hemos pasado por los mismos momentos vitales. Sin embargo, el momento socioeconómico afecta al concepto generación y a sus vivencias de manera distinta, derivando en diferentes oportunidades. Asimismo, la propia evolución de la sociedad afecta tanto al conocimiento como a las habilidades requeridas para los puestos”.

La investigación realizada ha permitido constatar que "existen más similitudes que diferencias entre las generaciones. Todos los participantes en el estudio han manifestado tener un concepto muy elevado sobre sus competencias, no así sobre el impacto de su trabajo en el departamento o la organización". Los Millenials, por ejemplo, se reconocen con menor impacto y "eso se vive no como algo natural, sino como una consecuencia de las barreras y limitaciones no justificadas de los jefes y supervisores de sus organizaciones".

Asimismo, todas las generaciones se consideran flexibles y con capacidad de innovar, si bien "existe una mirada llena de prejuicios hacia los más jóvenes que encarnan los valores de la transformación y el cambio". 

GENERACIONES MAYORES

La lealtad y el compromiso son la carta de presentación de esta generación que ahora tienen entre 46 y 60 años. Una generación orgullosa de su trayectoria profesional y comprometida con la organización, a pesar de que el futuro les maltrate.

Saben que aportan la experiencia necesaria para analizar y tomar decisiones; por eso les estimulan los retos asociados a oportunidades de crecimiento. La incertidumbre ante el futuro les genera gran ansiedad y viven con decepción e incluso tristeza el deterioro de la relación con la empresa tras años de fiel servicio. Retos, respeto y reconocimiento son sus demandas capitales. Se ven superados por la complejidad del mundo actual, a la que prefieren asistir como observadores, y depositan en los jóvenes la responsabilidad de encarar el futuro. Ellos, con sus nuevos valores y prioridades, son los máximos exponentes de la realidad que nos rodea y por ello les miran con mezcla de curiosidad, perplejidad o incluso como amenaza.

Esta generación se encuentra satisfecha con su trayectoria profesional y está comprometida con su organización, pero reclama mayor información por parte de ésta como único medio para mantener un clima laboral que contribuya al buen funcionamiento del negocio. 

Entre la tradición y el futuro. Así se reconocen los de la Generación X o personas de entre 35 y 45 años, plenamente conscientes del significado de su generación, surgida de un mundo tradicional y que ahora participa de lleno en otro en constante transformación. El futuro es su gran preocupación, fruto de una percepción del entorno muy exigente, cuando no amenazante. Los trabajadores de la GeneracIón X oscilan entre el pesimismo del “a dónde hemos llegado” y el optimismo del “y por qué no vamos a poder cambiarlo”. Se sienten legitimados para buscar un mundo mejor en el que primen valores como la generosidad, la solidaridad y el altruismo, y proponen la “inteligencia emocional” y “el sentido común” para encarar los proyectos y las relaciones yendo más allá de la eficiencia mercantil.  

Son la primera generación mejor formada, pero su esfuerzo no se correlaciona con la recompensa esperada. Se han volcado en sus responsabilidades y se han olvidado de su yo como personas.

Para la elaboración del estudio, se ha contado con la participación de 31 empresas Socios Colaboradores y miembros de la Red de Empresas del Observatorio Generación y Talento:  Axa, Banco Sabadell, Banco Santander, Baxter, BBVA, Boehringer Ingelheim, Caixabank, Calidad Pascual, Correos, Dr. Schneider, EDP, Enagás, Endesa, Ferrovial, Gas Natural Fenosa, Generali, Heineken, Ilunion, Laboratorios Quinton, MAPFRE, MCMutual, Meta4, Orange, Quirón Salud, Repsol, Sandoz Farmacéutica, SGS, SuperCuidadores, Unilever, Vodafone y Zurich.

Se han celebrado 16 focus group, con la participación de 156 empleados, 8 workshops con profesionales de RRHH, 165 participantes, y una encuesta realizada a 4.793 trabajadores, que reflejan las diferencias y similitudes entre las distintas generaciones. 

Como explica el profesor Jesús Labrador, investigador principal en este trabajo, “el carácter diferencial del presente estudio viene determinado por cinco aspectos claramente definidos, que hacen de éste algo muy distinto de la gran mayoría de los informes en torno a las diferencias generacionales en el ámbito empresarial o profesional: la profundidad, el rigor, el impacto, el método y la utilidad”.