Una parte muy importante de la eficiencia de una organización pasa por el liderazgo que ejercen los mandos medios. Estos líderes tienen que armonizar las demandas de negocio y organizar las tareas, por un lado; atender a las necesidades de sus trabajadores, por otro; y, además, gestionar las relaciones entre todos los colaboradores. Es un conjunto de actividades complejo y diverso para los que se requiere una preparación específica si se quieren obtener resultados eficientes.

El aprendizaje por experiencia y modelado son dos buenas fuentes de conocimiento para ello, pero no siempre dan respuesta a las necesidades concretas que los líderes tienen para un desempeño eficaz. La formación es muy necesaria para adquirir conocimientos y técnicas sobre qué hacer y perspectiva y relatividad sobre cuándo hacerlo. Suele ser la solución habitual en las organizaciones para conseguir “dar forma”, es decir, “formar” a sus mandos, actualizar sus conocimientos y alinearlos con la organización.

Ni experiencia, ni aprendizaje por modelado ni formación son suficientes en un entorno tan cambiante y demandante como el actual, ni en los exigentes contextos del cuidado de personas.

A lo largo de los años, la formación de mandos y ejecutivos en habilidades de dirección de personas ha ido pasando de una formación en técnicas (“dime qué hago”), a una formación en habilidades (“cómo lo hago”). La formación, a veces, no ha sido suficiente para que los mandos adquirieran las habilidades necesarias. Algunos jefes comentaban en las formaciones: “Ya es el cuarto curso que hago sobre esto”; “No, si saber lo que hay que hacer, lo sé, pero no lo hago”. Expresiones como “yo no consigo…, confiar en mi gente, darles autonomía en las decisiones sobres sus temas, o no soy capaz de decir que no cuando me piden algo”. Nos han hecho ver que, por mucho que formáramos a los profesionales, necesitaban algo más. Faltaba que se dieran permiso para hacerlo, que tuvieran el coraje y la voluntad de cambiar sus comportamientos. 

Así que la cuestión ahora no es aprender “qué hacer” o “cómo hacerlo”, sino tomar consciencia “desde dónde hacerlo”. 

Es en este “desde donde” el lugar en el que actualmente está el foco del desarrollo del liderazgo, en la responsabilidad personal para asumir las propias conductas. Se da el protagonismo, en este caso al mando medio, para que pueda asumir el cambio de conducta necesario para ejercer su rol de forma eficiente en su contexto laboral.

El cambio de conducta no es algo automático. A veces se requiere un salto, un insight que haga ver a la persona la conveniencia del cambio, otras veces se necesita una fuerza que externamente impulse a la persona al cambio, tal vez un requerimiento de la empresa o, tal vez, una necesidad manifiesta de hacer otras cosas. El cambio puede ser súbito, paulatino o acumulativo, el caso es que la persona cambie su conducta y la adecúe eficientemente a su realidad profesional. Pero es muy difícil hacerlo solo. Para un mando medio, insertado entre la dirección y los colaboradores, su papel de estar en medio no es nada cómodo. Siempre tiene que lidiar con los requerimientos de la empresa y los requerimientos de los trabajadores y, en las organizaciones de cuidado de personas, también de los requerimientos de estos. Se habla de la soledad del directivo, pero poco se habla de lo difícil que es la posición del mando medio de estar, precisamente, en medio. 

En definitiva, actualmente, se dan un conjunto de circunstancias que han hecho ver la necesidad de utilizar nuevos métodos que faciliten la consciencia del mando sobre el  ‘desde dónde hace las cosas’ y sobre que se haga responsable de sus acciones y actúe, decida y, voluntariamente, realice los cambios necesarios para mejorar su eficiencia. Estos cambios en soledad y por uno mismo son especialmente costosos, es necesario análisis, dirección y energía. Es aquí donde el acompañamiento de un psicólogo experto en coaching ha demostrado una gran eficiencia.