RESPUESTA.- La proporción de trabajadores de menos de 40 años ha bajado en los últimos años, mientras que el porcentaje de trabajadores en activo que supera los 40 años ha subido, lo que demuestra un envejecimiento creciente de los trabajadores, con una media de edad de 43 años. Asimismo, los datos de la última encuesta de población activa reflejan que los profesionales de 50 años en adelante ya representan casi un tercio de la fuerza laboral, porcentaje que se prevé que aumente hasta el 50% en menos de diez años.

R.- Además, por causa de una natalidad baja en las últimas décadas y el inicio de la jubilación de los baby boomer, mayor fuerza laboral en la actualidad, nos enfrentamos a un inminente invierno demográfico de la población activa ya que no se producirá el relevo generacional necesario y como consecuencia necesitamos trabajar más años y se alarga la edad de jubilación a los 67 años. Sin embargo, vemos una consolidada tendencia a excluir del mercado laboral a los perfiles senior mediante procesos de reorganización, planes de jubilación y jubilaciones anticipadas. Más del 50% son desempleados de más de 45 años y el 70% de larga duración.

R.- Hay que superar el eterno debate sobre quién aporta más valor, si los jóvenes o los senior, y abrir la mente a las organizaciones que tienen una visión cortoplacista y que gestionan por ‘costes’ a que pasen a gestionar por talento con independencia de la edad ya que necesitamos lo mejor de cada una de las generaciones. La experiencia y visión global de la generación tradicional junto a la innovación y ganas de aprender de la generación Z. Las vivencias entre el mundo analógico y el mundo digital de la generación X, que casa a la perfección con la implicación de la generación baby boom a la vez que es puente con las energías y el conocimiento tecnológico y académico de la generación Y. 

Se hace necesario que, en un mundo globalizado y con escasez de importantes rasgos diferenciales de valor que aporta cada generación de recursos, y con una nueva forma de gestionar los negocios, donde los cambios sociodemográficos impactan profundamente en los mercados, se gestione la diversidad generacional para ser más sostenibles y competitivos.

R.- Para poder llegar a estos beneficios que aporta la diversidad generacional en el trabajo, se hace ineludible la puesta en marcha de políticas activas que ayuden a minimizar las circunstancias adversas que vive cada generación, y a potenciar su talento y compromiso de todo.

Para ello, los retos prioritarios son aprovechar las fortalezas de cada generación en el área de negocio más propicia, generar una cultura favorable a la convivencia de todas las generaciones en el trabajo y alinear los estilos de dirección a la dirección de equipos intergeneracionales. También promover una corresponsabilidad entre empresas y organizaciones. Las empresas han de ser capaces de escapar a las tentaciones económicas cortoplacistas y las personas ser conscientes de la importancia que tiene permanecer activos como fuerza laboral.

Además, hay que facilitar la transferencia de conocimiento bidireccional entre generaciones, potenciar la empleabilidad de las personas hasta su jubilación a través de la formación continua, nuevos roles y el envejecimiento saludable; e implantar nuevos modelos de trabajo adaptados a la realidad de cada generación.

Podemos seguir negando la realidad y seguir gestionando personas por criterios de ‘costes’, lo que seguirá descapitalizando a las empresas de compromiso y conocimiento. O bien, dar un giro de 180º y hacer una gestión efectiva donde se una y potencie el talento intergeneracional en beneficio de todos.